Текучесть кадров: причины появления и методы контроля

Текучесть кадров представляет собой довольно серьезную проблему для любой современной организации. Увольнение большого количества персонала довольно негативно сказывается на работе компании в целом. Данный факт не позволяет сформироваться постоянному коллективу сотрудников и корпоративному духу предприятия.

Текучесть кадров – это показатель, который демонстрирует частоту устройства и увольнения сотрудника. Это понятие определяет длительность нахождения работника на своем рабочем месте.

Текучесть персонала является очень важным показателем целостности и стабильности компании. Чем выше данный коэффициент, тем более тревожной можно считать обстановку в компании.

Виды текучести кадров и их характеристики

Можно выделить основные виды текучести кадров:

1. Внутриорганизационная. Это своего рода перемещения сотрудников внутри предприятия. Наличие такого передвижения чаще всего имеет положительный характер, ведь это свидетельствует о карьерном росте персонала, грамотной политике замещения и больших возможностях, открывающихся для работников.
2. Внешняя. Это вариация перехода сотрудников между отраслями, организациями и сферами экономики.
3. Физическая. Данная сторона проблемы порой имеет незначительный процент увольнений, которые зависят скорее от каких-либо физических особенностей сотрудника (приобретенных или хронических) в силу которых он вынужден покинуть работу.
4. Скрытая (психологическая). Возникает в том случае, когда работник внешне не покидает организацию, но фактически выключаются из организаторской деятельности предприятия.
5. Естественная (3-5%). Имеет положительный аспект в случае, если не превышается процент увольнений. При таких обстоятельствах получается своевременное обновление коллектива, введение новых идей и новаторских влияний.
6. Повышенная. Если текучесть кадров превышает 5% рубеж, то она считается повышенной и не имеет никаких положительных черт. Из-за постоянной смены большого числа сотрудников организация несет не окупаемые повышенные затраты на подбор и обучение персонала, который практически сразу же исчезает из компании.

По статистическим данным, можно выделить следующие отрасли, в которых в большей степени наблюдается текучесть кадров:

• Строительные компании
• Розничная торговля
• Сфера услуг
• Финансовые организации
• Непродовольственные и пищевые производства

Формула текучести и нормы увольнений

Расчет текучести персонала производится по следующей формуле:

Кт = Ку/Чср х 100, где

• Кт – коэффициент текучести;
• Ку – количество уволенных сотрудников;
• Чср – среднесписочная численность.

Все показатели при расчетах берутся за определенный период времени (квартал, полугодие, год).

Что касается норм показателей, то во многом они зависят от сферы деятельности и обстановки в которых осуществляет свою деятельность компания. Также есть смысл проводить расчет коэффициента отдельно по каждому подразделению компании. И уже потом производить анализ ситуации и делать вывод.

Оптимальные значения текучести кадров у отдельных групп сотрудников составляют:

• Неквалифицированная рабочая сила – 30-50%.
• Торговый персонал и квалифицированная рабочая сила – 20-30%.
• Линейный персонал – до 20%.
• Управляющие среднего звена – 8-10%.
• Топ-менеджеры – до 2%.

Можно также определить нормы текучести персонала опираясь на сферы деятельности предприятия:

• Гостинично-ресторанный бизнес – около 80%.
• Розничная торговля и сфера страхования – около 30%.
• Производственная сфера – 10-15%.
• IT-отрасль – 8-10%.

Стоит отметить, что указанные показатели могут быть несколько завышенными в период развития и становления компании. И это будет являться нормальным явлением.

Анализ проведенных расчетов лучше всего рассматривать именно в динамике, сравнивая результаты нескольких периодов и делая выводы, в какую сторону происходят изменения.

Причины текучести кадров

Чтобы иметь возможность устранить текучку кадров, необходимо знать истинные причины такого положения дел. Можно выделить следующие основные причины повышенного увольнения сотрудников:

1. Ошибки при подборе персонала. Когда подбор кандидатов на вакантную должность осуществляется непрофессионально и некачественно, а чаще всего ещё и в спешке, то не исключено, что в 99% случаев такой работник довольно скоро будет уволен либо по собственному желанию, либо по причине какого-либо нарушения или несоответствия занимаемой должности.
   Причин этому несколько: рекрутер для быстрого получения гонорара закрыл вакансию некомпетентным кандидатом или собственная кадровая служба предприятия недостаточно проверила соответствие сотрудника указанным в резюме данным.
2. Плохая система адаптации персонала или полное её отсутствие. В первое время на новой работе человек нуждается в многогранной поддержке. Это касается и новых обязанностей, и психологического вливания в коллектив. Если работник не получает всего этого, то существует большая вероятность того, что увольнение произойдет ещё на этапе испытательного срока.
3. Плохие условия труда. Некомфортные или недостаточные условия труда также могут привести к желанию сотрудника уволиться из организации.
4. Неудовлетворенность руководством. В случае, когда для нового работника становятся неприемлемыми методы управления, личная неприязнь к начальнику или какие-либо профессиональные качества руководства вызывают недовольство, сотрудник рано или поздно уйдет. Это всего лишь вопрос времени.
5. Отсутствие карьерного роста и профессионального развития. Амбициозные сотрудники вряд ли надолго задержатся в компании, если не будут видеть перспективу своего развития. Они быстро уволятся, если им представится возможность занять более высокую должность в другой организации.
6. Величина заработной платы. Каждый человек, устроившись на работу, рассчитывает со временем получать зарплату выше, чем во время испытательного срока. Если же зарплата не увеличивается с ростом его профессионализма и опыта, то работник может быть недоволен и при первой же возможности постарается сменить место трудоустройства.

Выше перечислены именно основные причины текучки кадров. Однако уход сотрудника могут вызвать и совсем другие факторы.

Методы решения проблемы

Просто борьба с текучкой кадров является бессмысленным явлением. Важно определить причины, приводящие к её увеличению и устранить их. Для этого следует разработать целый комплекс взаимосвязанных управленческих решений и направить их на нормализацию уровня текучести, и привести коэффициент к нормам такого явления.

Существуют различные методы минимизации оттока кадров. Вот некоторые из них:

• Регулярно вести статистику увольнений (по отделам, по стажу работы, по должностям, по количеству в месяц, в квартал, в год).
• Обязательно выявлять причины увольнения каждого сотрудника. Сделать это можно с помощью анкетирования непосредственно перед увольнением.
• Разработать программу мероприятий по повышению качества отбора кандидатов на вакантные должности и по организации адаптации новых сотрудников.
• Разработать и воплотить в жизнь программу ротации персонала (и вертикальной, и горизонтальной).
• Важно формировать положительный имидж предприятия.
• Необходимо скорректировать, а при отсутствии создать систему оценки работников и формирования кадрового резерва.
• Стоит следить за карьерой бывших сотрудников и узнавать их «котировку» на рынке труда.
• Создать системы стимулирования и мотивации сотрудников.

Повышенная текучесть персонала обычно вызывает сбои в экономическом плане организации. Человек, который решил уволиться, в последние 2 недели, как правило, уже не работает в полную силу на благо компании. И новый работник в силу ещё не полной осведомленности о принципах и методах работы в период адаптации так же не может дать 100%-ный результат. Вот и получается, что текучка кадров приносит порой существенный ущерб организации.

Именно поэтому важно своевременно анализировать существующую ситуацию и делать правильные выводы. Из компаний с хорошей репутацией, приемлемыми условиями труда, достойной зарплатой и возможностью карьерного роста сотрудники не уходят, а работают на её процветание.

҉  ИнфоСлужба РВ